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  遊戲頻道討論區談天說地討論主題 (轉)為何台積電不能?

作    者 WUALF  E-mail wualf@hn.tpemail.net.tw  日    期 2017/08/01 02:22
摘要 (轉)為何台積電不能? IP 59.115.52.*

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科學月刊 SCIENCE MONTHLY 538 2014.10月號
大家談科學

為何台積電不能?
賴昭正

在天下經濟論壇裡,台積電張忠謀董事長曾指出臺灣人才缺乏。作為一位教育工作者、清華
大學教授兼臺灣聯合大學系統副校長劉容生,在2月6日的聯合報為文「人才拚經濟,為何
(美國)奇異(公司)能,台積電不能」,贊同張董事長的諍言,但質問為何做為一個臺灣最卓
越的公司,每年吸收了臺灣最優秀的一群臺、清、交畢業生,台積電為什麼不能像美國奇異
公司,培養出一位能夠接班的新領導人呢?最後建議人才缺乏,除了教育界要努力外,我們
的企業界同樣也應加油。

筆者也曾是國內的教育工作者,因此擬在此野人獻曝,試圖回答劉教授的問題:「為什麼台
積電(臺灣)不能?」在進入主題前,筆者事實上得先指出:筆者不認為臺灣缺乏(技術)人才
。試想一想,如果臺灣真的沒有人才,台積電及許多成功的大型企業能有今日之成就嗎?獲
得諾貝爾獎的前中研院院長李遠哲不是在臺灣受的基礎教育嗎?臺、清、交、成的大學部畢
業生不是還很受國外研究所的歡迎嗎?

因此筆者認為國內培養不出一群領導人的最大主因不在於教育的失敗,而是在於心理的「病
態」:崇洋及自視太高。我們的「領導人」(大部分是空降部隊)一直認為只有外來的和尚會
唸經,因此只要一有問題或想做什麼「大事」,第一個想到的解決方法便是從國外請位人才
(領導人)回來,根本從來沒想到在國內自己(慢慢地)培養!在這種心態的作祟外,我們當然
永遠不會有自己培養出來的新一代領導人!

崇洋心態所造成的另一傷害是:有識之年青人均知道要有「出息」,必須先到國外鍍金。出
國留學本是個好現象,只是當社會大眾都這樣想時,我們便很難留住可造就的人才。更有甚
之是:這些留學生均心知肚明,知道如果能在國外先混個「稍有成就」後再回來,更能受到
重視、更有機會空降成領導人。如此惡性循環,我們當然永遠不會有自己培養出來的新一代
領導人。

「領導人」自視太高則似乎是中國五千年帝王與奴性之陰魂不散的結果:在「天子」的心態
下,領導人只能容下一些不具獨立思考的「高級幹部」。他們唯命是從,將領導人捧得高高
在上!當領導人認為「捨我其誰」時,他們自然目中無人,哪有心思去培養下一代的領導人
才?要他們「退位讓賢」更是不可思議了──除我外,哪裡還有賢者!十年樹木,百年樹人
。自己種的樹剛開始時可能不如移植過來的壯大;可是如果不灑下去這顆種子,我們將永遠
不會有自己的壯大樹木!

賴昭正:前清大化學系教授

SCIENCE MONTHLY 2014.10
科學月刊 第四十五卷第十期 783

................................................

在傳統中國「家天下」觀念下,在培養「領導人」,
一定從「自己人」、「自家人」去栽培;
怎麼可能去栽培「外人」?

一家企業要永續經營,
靠的不是領導人;
而是可長可久的「制度」,
也就是「法律」。

這也是自古以來缺乏法治觀念的中國人所沒有的

  
回應
摘    要 為什麼他們不願交棒? 日期 2017/08/01 23:52
回應人 WUALF 回應對象 ─ WUALF  IP 59.115.52.*
2016年09月 遠見 Global Views Monthly 363 第250頁
G領導藝術

為什麼他們不願交棒?
文/楊艾俐

電商名人阿里巴巴董事長馬雲,訪問台北回到大陸,曾經發表演講,他在台灣跟一群人一起
談創新,但是都是白髮蒼蒼的人,這樣的人怎麼可能創新,這樣的台灣不可能有希望,讓給
年輕人吧!

台灣企業接班問題,一直為大家所關切,媒體往往著重報導接班的人,新人上台,新政如何
。縱使訪問交棒人,也都是表面話,很少談交棒人的深層感受。其實懂人性的人都知道交棒
對這些企業家來說是失去,雖然很多成語可寬慰,如「如失之東隅,收之桑榆」,但終究這
種失去是無法彌補的。

我多年來觀察,台灣企業難以交棒的原因有下列幾點:

1.台灣面臨交棒的絕大多數是創業家,創業家的生命和企業密不可分:台灣經濟奇蹟是這批
勇闖天涯的創業家打下來的,他們畢生心血都在打造這家企業,例如鴻海董事長郭台銘每天
工作16∼18小時,週日週末都無休。他們的靈魂、肉體、意志都與企業合而為一,要剝離,
是多麼困難。

我在王永慶過世前幾年,每次採訪他,問到交棒計劃,他都不願談,後來台塑開始成立七人
小組運作集體領導,他聽到這問題,就要起立離開。在那幾年,明顯感受到他的失落感,讓
人覺得他幾乎是被「綁架退休」,很不甘願手中空空,不掌大計。

2.懼怕失去權力,失去舞台:其實這個恐懼不單是創業家,在職業經理人,甚至中階幹部都
可能發生。失去權力後,接著就失去生命力,很多人退休後,就馬上生病,甚至過世。

百年企業,首先要尋找接班人

3.不願,也不能退休:台灣科技界有很多接創業者,起初都擬訂了退休計劃,也找好接班人
,但是都因種種原因,而作廢,因此重做馮婦,最有名的是台積電董事長張忠謀,原來已選
定接班人蔡力行,但是在金融危機時不滿蔡力行的表現,而將其調職,自己兼任執行長及董
事長,這一接班計劃已延了八年,雖然有兩位共同執行長,極少曝光。

宏皉]為巨額虧損,2013年施振榮欽定接班人王振堂辭職,施振榮回鍋擔任董事長接總經理
(現已交棒黃少華)一年,負起公司改革重任。

4.各界及自己的期待:因為董事長重上一線,公司轉危為安,例如宏痋B台積電、華碩等,
更加深各界,如投資人、分析師,非此人不可的印象,促使創業者更覺得「天將降大任於本
人」,不放心就此交棒。

但是棒子有天一定要交出去,尋求接班人已經成為一門專門學問,很多MBA研究所都有開。叫
做企業接班人計劃(succession planning),又稱管理繼承人計劃,是指公司確定和持續追蹤
關鍵崗位的高潛能人才,並對這些這潛能人才進行開發的過程,可見尋找接班人之不易。

至今年事已高卻仍艱辛站在最前端率兵打仗的台灣企業家,應該好好考慮這個課題。
(本文作者為資深媒體人)

Global Views Monthly
遠見雜誌 250
2016.09

  
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